Feedbackgespräche: So loben und kritisieren Sie Mitarbeiter richtig!

Als motivierende, überzeugende und begeisternde Führungskraft sollten Sie im Umgang mit Ihren Mitarbeitern vor allem eines können: wertschätzend loben und kritisieren. Was ein gutes, sprich ein aussagekräftiges und motivierendes, Feedback ausmacht? Hier einige spannende Impulse, wie Mitarbeitergespräche motivierend verlaufen.

Wertschätzung ist nicht gleich Lob

Liebe Führungskräfte, was ist Wertschätzung? Offene Bürotür? Lächeln? Kleine Geschenke? Ja, das ist wertschätzendes Verhalten, aber es ist noch lange nicht alles. Wertschätzung hat mit innerer Haltung tun, sie ist die Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches und angenehmes Miteinander. Sehen Sie den Menschen als Ganzes. Bringen Sie die Innere Haltung mit Ihren Handlungen und Worten zusammen. Profitipp: Wertschätzende Kommunikation findet immer auf der Seins‐Ebene statt, daher beginnt wertschätzendes Feedback immer mit „Du bist… wunderbar/eine Verkaufskanone/ein unheimlich wertvolles Mitglied in meinem Team“. Das ist motivierender, als wenn Sie sagen „Das hast Du gut gemacht“. Probieren Sie es aus, Sie werden über die Wirkung mehr als erstaunt sein.

Keine Pauschalurteile

Üben Sie am konkreten Beispiel Lob oder Kritik an Ihrem Mitarbeiter: „Ihr Argument mit den steigenden Rohstoffpreisen war gut. Man konnte sehen, dass der Kunde darauf reagiert hat.“ Oder: „Die Zahlen in der Tabelle waren so nachlässig zusammengetragen, dass der Kunde zu zweifeln begann und wir den Auftrag verloren haben.“

Kein Kategorisieren

Vermeiden Sie Killerworte wie „ständig“, „alles“, „nie“, „immer“ (etwa: „Immer machen Sie den gleichen Fehler“).

Beziehen Sie einen klaren Standpunkt

Sprechen Sie dabei auch über Ihre Emotionen. „Es fällt mir schwer, Sie ins Team zu integrieren, wenn Sie Ihren Kollegen wie heute zum wiederholten Mal provozieren.“ Das gilt auch für das Loben, sagen Sie dann: „Es hat mich gefreut, dass …“

Halten Sie keine Standpauke vor versammelter Mannschaft

Suchen Sie stattdessen zeitnah ein kurzes Vieraugengespräch mit Ihrem Mitarbeiter. Es gilt die Feedbackregel: „Praise in public, criticize in private.“

Vermeiden Sie Schuldzuweisungen

Kommen Sie ohne Umschweife auf das Problem zu sprechen. Bleiben Sie sachlich, drücken Sie sich klar und höflich aus, und geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, das Problem aus seiner Sicht zu schildern. Ersparen Sie ihm, lange im Warum herumzustochern. Suchen Sie nach einer gemeinsamen Lösung und treffen Sie klare Vereinbarungen, die Sie hinterher kontrollieren.

Holen Sie nie zum vernichtenden Rundumschlag aus

Und beziehen Sie keine früheren Fehler des Mitarbeiters mit ein.

Bitte kein sportlicher Wettkampf

Es geht nicht darum, mit Zynismus und Willkür Ihren Esprit unter Beweis zu stellen. Führung ist Verantwortung, es geht darum, Menschen zu motivieren.

Schütten Sie Lob nicht mit der Gießkanne aus

Tragen Sie nicht zu dick auf und vermeiden Sie es, kraftvolle Verzierungen wie „toll“, „cool“ oder „super“ inflationär einzusetzen. Das wirkt affektiert und unterminiert Ihre Führungsqualitäten.

Nuancieren Sie Lob, damit es sich nicht abnutzt

Gratulieren Sie bei Erfolg auch mal nur, anstatt zu loben. Nur erstklassiges Verhalten sollten Sie entsprechend würdigen. Das Lob wirkt dann auch entsprechend motivierender auf den Mitarbeiter.

Nicht jedem das gleiche Feedback geben

Ein Mitarbeiter, der beispielsweise neu im Team ist, oder auch ein neuer externer Dienstleister braucht mehr Rückmeldung als bereits qualifizierte Mitarbeiter und Dienstleister.

Geben Sie das Lob von Dritten weiter

Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, wenn ein Lieferant oder Kunde sich positiv über ihn geäußert hat. Geben Sie das Lob auch dann weiter, wenn Sie selbst anderer Meinung sind: Sie sind in diesem Fall nur der Überbringer der Nachricht.

Loben Sie auch Teilerfolge

Warten Sie nicht auf den großen Erfolg, sondern honorieren Sie auch Teilerfolge. Damit halten Sie gerade bei langwierigen Projekten Ihre Mitarbeiter bei der Stange.

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